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Medidas laborales mas relevantes de este fin de semana

En este articulo resumimos de forma breve las medidas mas relevantes publicadas en el BOE el sábado 28 y domingo 29 de marzo de 2020 con motivo de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. Por Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, se han aprobado las siguientes medidas: SUSPENSION DE LOS CONTRATOS TEMPORALES: Esta medida, que afecta a miles de contratos vigentes, supone que los contratos que vencían durante el Estado de Alarma quedan suspendidos, de forma que no pueden finalizar durante este periodo. En los contratos por meses o años queda claro que se interrumpen, y por tanto si al momento de la declaración del Estado de Alarma quedaba, por ejemplo, un mes de contrato, se entiende que se pospone hasta la finalización del estado de alarma. Respecto a los que tenían una fecha determinada, por ejemplo el 30 de marzo, dice la redacción literal que quedan suspendidos «los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido», lo que podría significar que si el Estado de Alarma ha coincidido con los últimos 15 días de contrato, habrá que esperar a la finalización del Estado de Alarma para efectuar la prestación laboral por esos días que restaban, si bien la redacción del artículo no es precisamente clara. SOLICITUD DE LA PRESTACIÓN DE DESEMPLEO: Una medida muy acertada para descongestionar el Servicio Publico de Empleo es que será la empresa que promueve el Expediente de Regulación Temporal de Empleo quien solicite el desempleo en nombre de los trabajadores, evitando que sean los trabajadores afectados los que pidan individualmente la prestación en una oficina ya completamente desbordada. PROHIBICIÓN DE DESPIDOS BASADOS...

Medidas adoptadas en los despidos por COVID-19

Numerosos titulares han proclamado sin dejar el minimo resquicio a la duda que el Gobierno ha prohibido los despidos durante la crisis sanitaria ocasionada por el Coronavirus. Dado que se corresponde con mi especialidad, no podía menos que verificar si efectivamente se había producido una medida de tal calado como impedir la extinción de un contrato, que significa obligar a una parte a mantenerlo contra su voluntad. La medida fué adoptada en el Consejo de Ministros del viernes 27 de marzo, y publicada en el BOE del sábado por medio de Real Decreto-ley 9/2020 por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. Si analizamos el texto de la medida, no hay nada mas lejos de la realidad que se ha prometido, pues NO se han prohibido los despidos. Sin entrar a valorar si esta medida sería correcta o efectiva, lo que este artículo pretende aclarar es que no es cierto que se hayan prohibido los despidos. Se ha prohibido despedir alegando como causa la crisis sanitaria derivada del COVID-19, pero un empresario podrá seguir haciendo uso de las otras alternativas disponibles en el Estatuto de los Trabajadores. La finalidad de la medida es obligar al empresario que pretenda despedir, alegando como única causa la situación de crisis coyuntural ocasioanda por el Coronavirus, a que haga un ERTE, es decir, que suspenda el contrato y no lo extinga por esta situación pasajera. Esta medida en realidad no hacía falta codificarla, pues entre las causas objetivas para despedir que encontramos en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores no encontramos...

Novedades de la LOPD en materia laboral: Desconexion, Intimidad y Geolocalización

La nueva LOPD (Ley Orgánica 3/2018) establece las siguientes novedades en el ámbito laboral: Artículo 87. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. Este artículo establece el derecho a la intimidad en los dispositivos digitales que las empresas ponen a disposición de los trabajadores. El empleador solo podrá acceder a los solos efectos de controlar las obligaciones laborales o garantizar la integridad de los dispositivos. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de la intimidad. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.Se deben establecer criterios de utilización de los dispositivos en los casos de uso para fines privados. Artículo 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral. Este artículo está dirigido a regular la desconexión digital, si bien apenas establece mecanismos para ello. Se establece el derecho a la desconexión en el tiempo de descanso, y se requiere a empresas y sindicatos, a través de la negociación colectiva, para que regulen el derecho a la desconexión. Las empresas deberán elaborar una política interna que conlleve formación y sensibilización, haciendo especial hincapié en los puestos directivos y aquellos que desempeñan su puesto de trabajo en su domicilio. Artículo 89. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo. Para dar respuesta a la inseguridad jurídica en este ámbito, se regula el tratamiento de las imágenes obtenidas por sistemas de videovigilancia en el centro de trabajo.Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de...

El despido por faltas de asistencia

Todos los trabajadores y trabajadoras son conscientes de que las faltas de asistencia en el puesto de trabajo pueden constituir una causa de despido. Normalmente, aquellas ausencias injustificadas en el puesto de trabajo podrán dar lugar a un despido disciplinario. Pero, ¿Qué ocurre si las faltas de asistencia son justificadas? ¿Puede el empresario llevar a cabo un despido por faltas de asistencia aunque esten justificadas? La respuesta es sí. El absentismo justificado es causa de despido y lo ha sido desde antes de la reforma laboral de 2012, pero dada la polémica que generaba, eran muy raros los casos en los que se aplicaba en la práctica. No obstante, a partir de 2012 la modificación del artículo 52 letra d) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores hizo viable el despido por faltas de asistencia en el trabajo, aun cuando estén justificadas. Por tanto, el empresario podrá despedir al trabajador que falte en su puesto de trabajo, aunque la inasistencia esté justificada. ¿Cuáles son los requisitos que se deben cumplir para que el empresario pueda llevar a cabo el despido por faltas de asistencia? El articulo 52 d) TRLET prevé que las ausencias en el puesto de trabajo, aún justificadas puedan ser causa de despido objetivo cuando: Se falta un 20% de los días de trabajo en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles; El 20% constituiría 9 días en 2 meses consecutivos. O se falta el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses....

El grupo de empresas laboral

El grupo de empresas laboral, en el ámbito de las relaciones laborales, es un fenómeno que ha suscitado numerosos problemas, y ante la ausencia de una regulación normativa suficiente, la jurisprudencia social ha construido un concepto de grupo de empresas laboral. En la práctica no es fácil determinar un grupo de empresas laboral pero su identificación permitirá una mejor protección de los trabajadores. Cuando pensamos en un grupo de empresas normalmente lo hacemos desde una perspectiva mercantil, y se nos dibuja en la mente la imagen de una sociedad dominante sobre una o varias sociedades dependientes. Por tanto, según el artículo 42.1 del Código de Comercio, existe un grupo de empresas cuando una sociedad ostente, directa o indirectamente, el control de otra u otras sociedades. El dominio de la empresa matriz sobre las demás se deduce de: a) posesión de la mayoría de los derechos de voto; b) tener la facultad de nombrar o destituir a la mayoría de los miembros de los órganos de administración; c) poder disponer la mayoría de los derechos de voto a raíz de acuerdos celebrados con otros socios; y d) haber nombrado exclusivamente con los votos de la dominante la mayoría de los órganos de administración. ¿Cuándo un grupo de empresas a efectos mercantiles lo es también a efectos laborales? No cabe duda, para el trabajador tiene relevancia el grupo de empresas a efectos laborales. Para que estemos ante un grupo de empresas laboral, el Tribunal Supremo ha manifestado la necesidad de la presencia de unos elementos adicionales junto a los requisitos mercantiles, aunque la evolución jurisprudencial posterior ha precisado que es necesaria la...

Extincion por impago de salarios

La extincion por impago de salarios surge como consecuencia de que el salario es la principal fuente de ingresos de los trabajadores, y el empresario tiene la obligación de satisfacerlo conforme a lo estipulado en el contrato de trabajo. Sin embargo, en el día a día nos podemos encontrar con situaciones en las que los trabajadores directamente no perciben el salario o lo perciben, pero siempre con retraso. ¿Qué puede hacer un trabajador ante el impago o retraso del salario por parte del empresario? El Estatuto de los Trabajadores prevé dos mecanismos específicos de reacción frente al incumplimiento por parte del empresario de la obligación de abonar en tiempo y forma los salarios devengados: por un lado, cuando estamos ante retrasos o incumplimientos calificados como leves se pueden reclamar las cantidades adeudadas, más el 10 por ciento en concepto de interés de demora sobre la cantidad bruta adeudada, y por otro lado, cuando estamos  ante incumplimientos graves, el trabajador puede solicitar la extincion por impago de salarios con derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente conforme art. 50.2 del ET: esto es, 45 días de salario por año trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días por año trabajado desde la mencionada fecha hasta el momento de la extinción. En relación con la reclamación de cantidades adeudadas decir, brevemente, que se dispone de un plazo de un año para reclamar por todos aquellos conceptos que se dejan de abonar por parte del empresario en la nómina mensual y al que el trabajador tiene derecho. Para la presentación de la reclamación de cantidad es...

Excedencia por cuidado de menor

El art. 46. 3 del Estatuto de los Trabajadores regula la excedencia por cuidado de menor, que es el periodo que se disfruta para atender al cuidado de cada hijo, tanto si es natural como si es adoptado, o de un menor acogido. El mismo artículo prevé que la excedencia también se pueda solicitar para el cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que “por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad” no pueda “valerse por sí mismo” y no desempeñe actividad retribuida. ¿Quién tiene derecho a pedir la excedencia por cuidado de menor? El segundo párrafo del art. 46.3 ET deja claro que la excedencia por cuidado de menor constituye un derecho de todo trabajador, hombre y mujer, que tenga a su cargo un menor de 3 años, lo cual supone que un mismo sujeto causante puede generar diversos beneficiarios. Justamente por ello, el párrafo mencionado prevé que cuando dos o más trabajadores de una misma empresa generasen el derecho a la excedencia por el mismo sujeto causante (el mismo menor), el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. No obstante, lo que se restringe es el disfrute coincidente en el tiempo pero no el sucesivo, con que si dos padres del mismo niño están trabajando en la misma empresa, los dos pueden solicitar la misma excedencia pero lo que no pueden hacer es solicitar la excedencia al mismo tiempo sino en periodos de tiempo diferentes. ¿En qué consiste la excedencia por cuidado de menor? La excedencia es un derecho del trabajador que le permite dejar de...

Descripción, elementos y soluciones judiciales del acoso laboral

En la sociedad actual, el mobbing o acoso laboral adquiere cada vez más importancia debido a la proliferación de las nuevas formas de organización del trabajo, donde se fomenta la competitividad profesional de los trabajadores, constituyendo un medio idóneo donde el comportamiento humano puede volverse patológico y provocar una tendencia de algunos trabajadores a eliminar a sus competidores. En el ámbito laboral, la conducta hostigadora puede darse tanto por parte de los mandos jerárquicos como por parte de los compañeros de trabajo, a incluso en algunos casos puede provenir de subordinados. La delimitación del concepto científico del acoso laboral En la rama de la psicología es donde el termino mobbing (o bullying) o acoso laboral ha sido definido por distintos autores, pero la definición que ha constituido el punto de partida de los posteriores estudios es la del Dr. LEYMANN y es la siguiente: “situación en la que una persona o grupo de personas ejerce una violencia extrema, de forma sistemática y recurrente (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre una persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. A falta de una definición legal, la doctrina científica española entiende el acoso laboral como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral...

Cómo compatibilizar el subsidio por desempleo y el trabajo temporal

Todas aquellas personas que se encuentran en situación de desempleo y están percibiendo una prestación contributiva (desempleo o paro) o una prestación asistencial (subsidio), firman desde el principio un compromiso de búsqueda activa de empleo, asumiendo determinadas obligaciones que han de ser cumplidas so pena de sanciones. En el momento en el que se está cobrando el desempleo o paro y se encuentra en la situación de que le ofrecen un trabajo temporal, el primer deber del trabajador contratado es informar al SEPE (Servicio de Empleo Público Estatal) del alta en la Seguridad Social y lo puede hacer a través de los tres medios que hoy en día disponemos: teléfono, Internet o presencialmente en la oficina de SEPE correspondiente a su domicilio. En segundo lugar, es importante conocer de qué forma se desarrollará la jornada laboral, porque es clave para conocer si cabría compatibilizar el cobro del paro con el desarrollo de un trabajo temporal. Al respecto hay que diferenciar entre trabajo a tiempo completo y trabajo a tiempo parcial. Cuando el trabajador es contratado a jornada completa, en principio, rige la regla general consistente en la incompatibilidad entre el trabajo y el cobro de la prestación de desempleo. En ese caso, será necesario proceder a la suspensión del pago de la prestación con posibilidad de reanudación cuando se haya finalizado el trabajo a tiempo completo y siempre por una causa ajena a la voluntad del trabajador. No obstante, la regla general incluye unos casos especiales: -El contrato de apoyo a emprendedores: en este caso, la prestación contributiva por desempleo es compatible con el trabajo a tiempo completo, pudiendo...

Causas y soluciones judiciales del despido por causas objetivas

La normativa vigente contempla varios tipos de despido, cada uno de ellos con unas consecuencias diferentes tanto para el trabajador como para el empresario. En el presente artículo vamos a centrar nuestra atención en el despido por causas objetivas, cuyo régimen jurídico viene recogido en los artículos 52 y 53, respectivamente, del Estatuto de los Trabajadores. A diferencia del despido disciplinario, en el despido objetivo no hay una imputación directa al trabajador sobre la comisión de unos hechos, es decir, el trabajador no tiene culpa de la situación que ha provocado su despido, sino que éste viene motivado por unas causas objetivas de la empresa, determinadas de forma cerrada por el ordenamiento jurídico-laboral, que facultan al empresario a extinguir el contrato de trabajo con un menor coste indemnizatorio que el llamado despido improcedente. El artículo 52 del Estatuto de Trabajadores recoge expresamente las causas objetivas que justifican la extinción del contrato laboral por decisión unilateral del empresario, que son: ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador; falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en el puesto de trabajo; por la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando la extinción afecta a un número inferior de trabajadores para su consideración como despido colectivo; por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, con la exigencia adicional de que el total de faltas de asistencia, en los doce meses anteriores, alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses; en el...