En el presente artículo vamos a explicar la extinción de la relación laboral llevada a cabo por el empresario a través del despido disciplinario, las causas que lo originan, así como los derechos que asisten a los trabajadores tras el despido.
En primer lugar, y para una adecuada ubicación dentro del entramado legislativo, el artículo que recoge el régimen jurídico del despido disciplinario es el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
¿En que situación el comportamiento del trabajador puede ser sancionado con el despido disciplinario? En una primera aproximación, el despido disciplinario es la respuesta al incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones laborales derivadas de la celebración de un contrato de trabajo. Las infracciones cometidas por el trabajador pueden ser sancionadas por el empresario atendiendo a la graduación contemplada en el Estatuto de Trabajadores o el Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral. Las infracciones pueden ser calificadas como leves, graves y muy graves. Atendiendo a la gravedad del comportamiento del trabajador, a cada infracción le corresponderá una sanción.
La sanción máxima que puede imponer el empresario es el despido disciplinario. Este tipo de despido es consecuencia de la facultad legal concedida al empresario para castigar el incumplimiento grave y culpable del trabajador. La calificación de un despido como disciplinario, en caso de que el trabajador no lo impugne o en caso de ser confirmado judicialmente, exime al empresario del pago de la indemnización correspondiente al despido improcedente.
La sanción debe comunicarse por escrito al trabajador mediante carta de despido, haciendo constar la fecha y los motivos, que deben estar basados en la comisión de faltas muy graves, o reincidencia en faltas graves, debiendo concurrir siempre las notas de gravedad y culpabilidad. El Estatuto de los Trabajadores tipifica las causas del despido disciplinario como sigue: las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo, y, por último, el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
El empresario debe observar el cumplimiento de una serie de requisitos formales en la comunicación del despido disciplinario. Entre esos requisitos, recogidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, encontramos la obligación de comunicar el despido disciplinario por escrito, mediante carta de despido, en la que se debe indicar de forma concisa y extensa las causas del despido. En numerosas ocasiones, aunque el empresario considere que los motivos alegados justifican el despido, si no se cumplen los requisitos formales, el despido puede declararse improcedente sin que el juez entre a valorar ningún otro aspecto.
Respecto de los plazos, la sanción por faltas muy graves prescribe a los 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de la comisión de los hechos por parte del trabajador. En los supuestos de infracciones de difícil descubrimiento por el empresario, existe una prescripción larga de 6 meses desde que la empresa pudo tener conocimiento real del alcance y gravedad de los hechos.
Por su parte, el trabajador tiene un plazo de caducidad de 20 dias hábiles para impugnar el despido.
En caso de impugnación judicial, el despido disciplinario puede ser considerado por el juez como procedente, improcedente o nulo. El despido será considerado como procedente si el juez considera que se han cumplido los requisitos formales, la empresa ha acreditado los hechos alegados en la carta de despido, y si estos encajan con el tipo de infracción establecida en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo aplicable.
Por el contrario, el juez puede declarar el despido improcedente si considera que no se han cumplido los requisitos formales, los hechos no se pueden encuadrar en las infracciones señaladas en la ley, o considera que aun habiéndose cumplido los requisitos anteriores la sanción es desproporcionada. La indemnización correspondiente al despido improcedente asciende a 45 dias de salario por año trabajado hasta Febrero de 2012 y 33 días por año trabajado con posterioridad a esta fecha.
Cuando el despido no reúna las condiciones para ser declarado procedente, el juez puede considerarlo nulo, imponiendo al empresario el deber de readmitir al trabajador despedido, en los casos de trabajadoras embarazadas, trabajadores que acaban de disfrutar de los permisos relacionados con el cuidado de los hijos, o el trabajador que ejerce derechos sindicales o que ha interpuesto una reclamacion frente al empresario que lleve a la convicción del juez de que el despido es una represalia.
Como podemos observar, la complejidad de cada despido varía en función de la situación particular de cada trabajador. Es muy importante el asesoramiento de un experto abogado laboralista para la defensa de sus intereses en caso de despido disciplinario.