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Causas y soluciones judiciales del despido por causas objetivas

Despido por causas objetivas

La normativa vigente contempla varios tipos de despido, cada uno de ellos con unas consecuencias diferentes tanto para el trabajador como para el empresario. En el presente artículo vamos a centrar nuestra atención en el despido por causas objetivas, cuyo régimen jurídico viene recogido en los artículos 52 y 53, respectivamente, del Estatuto de los Trabajadores.

A diferencia del despido disciplinario, en el despido objetivo no hay una imputación directa al trabajador sobre la comisión de unos hechos, es decir, el trabajador no tiene culpa de la situación que ha provocado su despido, sino que éste viene motivado por unas causas objetivas de la empresa, determinadas de forma cerrada por el ordenamiento jurídico-laboral, que facultan al empresario a extinguir el contrato de trabajo con un menor coste indemnizatorio que el llamado despido improcedente.

El artículo 52 del Estatuto de Trabajadores recoge expresamente las causas objetivas que justifican la extinción del contrato laboral por decisión unilateral del empresario, que son: ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador; falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en el puesto de trabajo; por la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando la extinción afecta a un número inferior de trabajadores para su consideración como despido colectivo; por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, con la exigencia adicional de que el total de faltas de asistencia, en los doce meses anteriores, alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses; en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades de lucro para planes y programas públicos, por la insuficiencia de la consignación para mantener el contrato de trabajo.

Una vez enumeradas las causas objetivas, procedemos a ver resumidamente en que consiste cada causa en particular.

La primera causa objetiva consiste en la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. El concepto de “ineptitud” no puede ser interpretado de manera extensiva en relación al trabajador y a sus habilidades o capacidades profesionales sino que debe interpretarse restrictivamente en cada caso concreto y venir referido y relacionado con el trabajo u ocupación específicos para los que el trabajador fue contratado y a hechos y circunstancias constatables (objetivos) que deberán ser acreditadas y demostradas por el empresario. Para actuar como causa eficiente de la extinción, tal “ineptitud” es necesario que ponga de manifiesto que al trabajador, por su ignorancia, falta de preparación, formación o pericia, le resulta imposible desarrollar de manera minimamente eficiente y útil el trabajo o tareas que constituyen el objeto de su prestación laboral. Además, la “ineptitud” como causa objetiva de extinción no debe ser confundida con los diferentes supuestos de incapacidad laboral, porque “la ineptitud” contemplada en la letra a) del art. 52 del ET no hace referencia a ninguna discapacidad física o psíquica sino a la falta de habilidad o aptitud para el desempeño de una determinada prestación de servicio o tarea laboral.

El mismo precepto, en el inciso final del art. 52 a), prevé que “la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento”, estableciendo un fundamental condicionamiento obstativo para que la ineptitud, aunque se halle constatada y acreditada, pueda operar efectivamente como causa legal justificativa de la extinción objetiva del contrato laboral.

La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo constituye la segunda causa objetiva prevista por el art. 52 b) del Estatuto de los Trabajadores. Para que esta causa sea alegada en la carta de despido como justificativa de la extinción de la relación laboral es necesario que las modificaciones afecten e incidan específicamente en el puesto de trabajo concreto y que sean “razonables”, en el sentido de que excluyan a la arbitrariedad empresarial, y que las modificaciones no constituyan, en realidad, una variación tan esencial del puesto de trabajo que prácticamente obligue a modificar la categoría profesional del afectado. Además, previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación profesional del trabajador a la modificación técnica de que se trate. El derecho/facultad del empresario a extinguir el contrato por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas no nace hasta transcurridos dos meses desde que la modificación fue implantada o desde que finalizo la formación prestada al trabajador y dirigida a la adaptación profesional de aquél a los nuevos requerimientos técnicos del puesto de trabajo.

El apartado c) del art. 52 ET hace referencia a las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en el mismo sentido que se da para el despido colectivo con la diferencia que será aplicable el despido por causas objetivas cuando el número de trabajadores afectados por la medida es inferior a los umbrales numéricos fijados en el artículo 51.1 del ET. Por ser el despido por causas objetivas mas empleado en la practica le dedicaremos un articulo especifico.

Las faltas de asistencias al trabajo, aún justificadas pero intermitentes constituye la cuarta causa objetiva prevista por el apartado d) del art. 52 ET. El precepto recoge expresamente que la huelga, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, el accidente de trabajo, la maternidad, el riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, la enfermedad o accidente no laboral con una duración de más de 20 días consecutivos, las bajas derivadas de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud y el tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave no computan como faltas de asistencia. En consecuencia, para que el despido sea basado en la presente causa, es necesario que la falta de asistencia no sea basada en una de las enumeradas anteriormente y que se superen los porcentajes previstos por el art. 52 d); han de ser tenidos en cuenta los periodos integrados en conjunto, con independencia de lo que suceda en cada mes aislado y los periodos computables lo son de fecha a fecha y no por meses naturales, según afirma la Sentencia del Tribunal Supremo de 09 de octubre de 2010.

El apartado e) del art. 52 ET recoge, como última causa objetiva, la insuficiencia de dotación presupuestaria. Este supuesto de despido por causas objetivas se aplica en el caso de que la empresa sea la Administración para que pueda ésta extinguir los contratos que haya celebrado por tiempo indefinido, con objeto de realizar proyectos públicos que no tengan una dotación económica estable, en tanto que ya no es posible la continuación del proyecto, los contratos puedan ser extinguidos por causas objetivas basadas en insuficiente consignación presupuestaria, según indica la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, de 19 de noviembre de 2013 (recurso 370/2013). A esta modalidad pueden acogerse también las entidades sin ánimo de lucro, que no tengan fuentes de financiación propias, y dependan para el desarrollo de sus actividades de dotaciones presupuestarias públicas.

El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores establece la forma y los efectos de la extinción del contrato laboral por causas objetivas. Éste precepto legal establece que el empresario deberá, con un preaviso de 15 días, entregar al trabajador la carta de despido (con la especificación de los motivos que la justifica y con la fecha en la que tendrá efectos) y poner a disposición del mismo la indemnización correspondiente, ya sea mediante cheque bancario, transferencia bancaria o en efectivo. La no puesta a disposición de la indemnización en el momento del despido, sólo podrá venir justificado cuando la empresa alegue falta de liquidez y el despido sea motivado por causas económicas. De lo contrario, la falta de estos requisitos, convierte el despido en improcedente.

¿Qué puede hacer el trabajador en caso de despido por causas objetivas?

Si el trabajador no está de acuerdo con el contenido de la carta y con el despido objetivo, porque considera que no es cierto o no es motivo suficiente el alegado por el empresario dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido. Para la impugnación del despido es preciso, en primer lugar, presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente, y en caso de no llegar a un acuerdo presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente al domicilio del trabajador.

En Red Laboris es el despacho de Murcia que cuenta con expertos abogados laboralistas para ofrecerle el mejor asesoramiento en un despido por causas objetivas.